Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaktif dan transpormatif yang mampu mengelolah dirinya sendiri dan memanfaatkan segala potensi yang dimiliki alam dengan tujuan tercapainya kesejahteraan hidup yang sejahtera, seimbang dan berkelanjutan. Dalam praktis pengertian sehari-hari sumber daya manusia lebih dimengerti merupakan bagian intergral dari sistem yang membuat suatu organisasi. Oleh karenaitu, dalam kajian psikologi, para praktis sumber daya manusia harus mengambil jurusan industri dan organisasi.

Dewasa ini perkembangan baru menilai sumber daya manusia bukan hanya sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi industri atau organisasi. Karena itu muncullah istilah baru diluar Human Resources yaitu Human Capital artinya disini sumber daya manusia dilihat bukan hanya sebagai aset utama tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya menjadi beban karena sumber daya manusia dapat diarahkan sesuai konsep yang sudah dirancang.

Sebagai ilmu sumber daya manusia dipelajari dalam mnjemen sumber daya manusia. Dalam bidang ilmu ini terjadi sintesa antara ilmu manjemen dan psikolog. Mengingat struktur sumber daya manusia dalam industri dan organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen sedangkan manusianya sebagai obyek pelaku merupakan kajian dari bidang psikolog.

Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut resources management telah mengalami berbagai perkembangan dan bertambahnya kajian ilmu sejalan dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manjemen sumber daya manusia telah berubah sikap manajemen kepada para tenaga kerja, kalau semula tanaga kerja merupakan sesuatu yang mutlak yang harus ada supaya usaha bisa dijalankan. Sebelumnya hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan tetapi kenyataan dilapangan hubungan kerja terjadi karena adanya mitra kerja. Semua tenaga kerja dieksploitas, sekarang dipelihara.

Bicara mengenai sumber daya manusia, maka terkait juga dengan perencanaan sumber daya manusia, yaitu proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusi sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas sumber daya manusia merupakan salah satu disiplin ilmu manajemen yang telah menitik beratkan pada kajian manusia dengan segala aktifitasnya. Aspek manusia menjadi sangat penting bahkan teknologi yang ada tidak akan beroprasi dan berfungsi dengan baik jika tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang baik pula. Dengan demikian dapat dikatan bahwa sumber daya manusia merupakan titik tentu suatu industri dan organisai.

1.2 Identifikasi masalah

Dalam penyusunan makalah ini penulis akan mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1.      Apa pengertian umum manajemen sumber daya manusia ?

2.      Apa saja fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia ?

3.      Apa pengertian dan tujuan perencanaan manajemen sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan

1.      Untuk mengetahui pengertian umum manajemen sumber daya manusia

2.      Untuk menegtahui fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

3.      Untuk menegtahui pengertian dan tujuan manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2. 1 Pengertian Umum Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi.Sumber daya manusialah yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi.

Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efisien.

Prestasi kerja karayawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan karyawan itu sendiri. Untuk itu pertanyaan yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang bertanggung jawab untuk memberdayakan Sumber daya manusia itu, agar Sumber daya manusia mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi.

Pada dasarnya, semua manajer diharapkan dapat menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia, Artinya setiap manajer bertanggung jawab untuk memberdayakan bawahannya.Selanjutnya yang dilakukan dalam memberdayakan Sumber daya manusia tersebut tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Sumber daya manusia tersebut, yaitu kemampuan dan kemauannya.

Manajemen sumber daya manusia ( MSDM ) adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2 Funsi-fungsi Oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2 1. Pengadaan Tenaga Kerja.

Fungsi ini dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.

a. Analisis Pekerjaan.

Adalah suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

Analisa pekerjaan/analisa jabatan (job analysis) adalah menganalisis & mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Analisa pekerjaan/analisa jabatan (job analysis) merupakan sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh informasi mengenai pekerjaan (job) dan pekerjanya (job-holder). Informasi tersebut mencakup tugas-tugas yang dilaksanakan dan kualifikasi atau persyaratan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang ada di dalam sebuah organisasi.

Sedangkan fungsi dari analisa pekerjaan/analisa jabatan (job analysis) adalah untuk :

1.      Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi.

2.      Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu.

3.      Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya deskriminasi

dalam pengadaan SDM.

4.      Merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan dating.

5.      Memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada.

6.      Menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para karyawan.

7.      Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai yang potensial.

8.      Menetapkan standar prestasi kerja yang realistic.

9.      Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya.

10.  Membantu revisi struktur organisasi.

11.  Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka.

12.  Memperbaiki alur kerja.

13.  Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi.

b. Perencanaan Tenaga Kerja.

Adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan

Tujuan

Perencanaan tenaga kerja harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan tenaga kerja adalah menghubungkan tenaga kerja yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan tenaga kerja dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan tenaga kerja, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, perencanaan tenaga kerja memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan tenaga kerja

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang tenaga kerja.

Harus mampu membaca situasi tenaga kerja masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan tenaga kerja dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

c. Penarikan Tenaga Kerja.

Adalah sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah karyawan yang memenuhi persyaratan.

d. Seleksi

Adalah proses untuk menyaring tenaga kerja agar memenuhi syarat kualifikasi sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya.

Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar/calon karyawan mana yang seharusnya diterima/dipekerjakan supaya mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaannya. Keputusan itu perlu diambil dengan harapan agar yang diterima adalah mereka yang layak untuk diterima.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah :

1.      Karyawan yang qualified dan potensial

2.      Karyawan yang jujur dan disiplin

3.      Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

4.      Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

5.      Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan

6.      Karyawan yang dapat bekerja sama

7.      Karyawan yang dinamis dan kreatif

8.      Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

9.      Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

10.  Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan dating

11.  Karyawan yang bekerja secara mandiri

12.  Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu

13.  Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

Kendala-Kendala Seleksi

a.      Tolak Ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak  ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara obyektif. Misal mengukur kejujuran dan kesetiaan.

b.      Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan obyektif penialiannya.

c.       Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Proses Seleksi

Langkah-langkah seleksi,sebagai berikut :

a.       Penerimaan Pendahuluan

b.      Pemeriksaan Berkas Lamaran

c.       Test Pekerjaan

d.      Wawancara Seleksi

e.       Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

f.        Tes Kesehatan

g.       Wawancara dengan Atasan Langsung

h.       Ulasan Pekerjaan Yang Sebenarnya

i.         Keputusan Penerimaan

5.      Tingkat-tingkat seleksi

Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi, hal ini tergantung kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.

Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :

1.      Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima

2.      Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun

3.      Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya.

2.2.2 Pengembangan Karyawan.

Pengembangan Karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan latihan yang tujuannya untuk menyesuaikan persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya pada masa sekarang atau masa yang akan datang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan pada saat ini.

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.

a. Orientasi.

Adalah tahap awal pemberian informasi kebujakan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum perusahaan bagi karyawan.

Artinya; tahap ini merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru.

b. Pelatihan.

Adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Melatih Peserta untuk mengetahui tentang Pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia, baik peserta tersebut adalah Manajer atau Calon Manajer yang sedang bergelut langsung dengan Manajer sumber daya manusai maupun peserta tersebut adalah Manajer atau Calon Manajer yang tidak bergelut langsung dengan Manajer sumber daya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia ada disetiap sudut usaha yang menitik beratkan aset produksi kepada sumber daya manusia. Dan sudah pasti kita di Indonesia ini adalah merupakan pengguna aset sumber daya manusia yang terbesar, karena sampai saat ini pola usaha kita masih sangat bertitik tolak pada pola padat karya. Dengan dasar inilah, makanya tujuan pelatihan ini perlu untuk dikembangkan kepada Manajer / Pimpinan yang bukan Manajer / Pimpinan sumber daya manusia.

Pelatihan ini diperlukan adalah untuk memberikan gambaran sejauh mana. kita seharusnya memikirkan masa depan sumber daya manusia tersebut dan apa yang harus kita rencanakan agar sumber daya manusia tersebut punya keinginan untuk bekerja selama mungkin di Perusahaan kita, sehingga dengan memperkerjakan sumber daya manusia yang Efisien dan efektif maka produktifitas maksimal akan dapat dicapai.

Manfaat Pelatihan :

   Peserta diharapkan akan mengerti Artinya Manajemen Sumber Daya Manusia,

sehingga sumber daya manusia yang merupakan Asset Produk ini akan mendapatkan

perhatian dan penanganan sebagaimana, mestinya.

   Peserta diharapkan akan dapat membuat suatu analisa mengenai jabatan sumber daya

manusia, persyaratannya, Data – data Jabatannya serta dapat menempatkan sumber

daya manusia tersebut, sesuai dengan bidang ke ahliannya masing masing.

   Peserta diharapkan akan dapat merencanakan dan mengusulkan pelatihan - pelatihan

yang diperlukan untuk pencapaian kualitas maksimal dari sumber daya manusia.

   Peserta diharapkan akan dapat melakukan penilaian - penilaian atas kecakapan kerja

Sumber daya manusia dengan mempergunakan metode - metode yang dimiliki,

sehingga motivasinakan dapat terwujud dengan secara benar dan terarah.

   Peserta diharapkan akan dapat menyusun metode - metode balas jasa dengan secara

benar dan didukung dengan sistim dan data - data yang ada.

   Peserta diharapkan akan dapat ikut merencanakan pengembangan karier sumber daya

manusia yang disesuaikan dengan Pengembangan Perusahaan.

   Peserta diharapkan akan dapat menjabarkan serta merencanakan Struktur upah yang

jelas dan pasti.

   Peserta diharapkan akan dapat mengerti betapa pentingnya semua Fungsi Administrasi

didalam pengembangan sumber daya manusia.

c. Pendidikan.

Adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang suatu tugas atau pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya, aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.  Sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi Manajeman Sumber Daya Manusia dalam organisasi.

2.2.3 Perencanaan dan Pengembangan Karir.

Karir adalah suatu rangkaian aktifitas kerja yang terpisah tetapi saling berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan kehidupan yang berarti bagi seseorang.

Perencanaan Karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan yang ingin dicapainya dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuannya tersebut.

Pengembangan Karir adalah upaya untuk menjamin tersedianya karyawan yang cakap ketika dibutuhkan.

2.2.4 Penilaian Prestasi Kerja.

Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktifitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu, promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan separasi.

Penilaian kinerja karyawan merupakan upaya untuk membandingkan prestasi actual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan dari pegawai tersebut. Cara yang digunakan untuk menentukan kinerja karyawan adalah dengan cara memperoleh data yang diperlukan dari pemegang pekerja secara langsung.

Metode yang digunakan adalah :

1.      Observasi

Melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas. baik untuk pekerjaan yang sederhana.

Kelemahan : lambat, mahal, terkadang kurang akurat.

Kelebihan : memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja,

ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara riil.

2.      Wawancara

Wawancara dilakukan dengan bertatap muka secara langsung dengan karyawan dan atasan. Wawancara biasa dilakukan secara individual dan kelompok. Dengan metode wawancara individu, maka dilakukan pemilihan pemegang pekerjaan dan kemudian diwawancarai secara ekstensif. Sedangkan dengan metode wawancara kelompok beberapa pekerja diwawancarai sekaligus.

3.      Kuesioner

Dengan cara ini karyawan diminta untuk mengisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan/disusun sebelumnya. Sejumlah pertanyaan diajukan untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jawaban dan tanggung jawab mereka.

Kelemahan : jika terjadi salah pemahaman maka data akan bias, terkadang kurang

lengkap.

Kelebihan : biaya relatif murah, waktu efisien.

4.      Catatan Harian (Pelaporan)

Informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (log), dari apa yang dilakukan mereka sepanjang hari, meringkas tugas-tugas dan aktivitas-aktivitas di dalam catatan harian.

Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap.

5.      Kombinasi

Dengan menggabungkan metode yang ada, yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan yang akan dianalisi.

2.2.5 Kompensasi.

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.

2.2.6 Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja akibat suatu pekerjaan dan kesehatan merujuk kepada terbebasnya karyawan dari penyakit akibat pekerjaannya.

2.2.7 Pemutusan Hubungan Kerja.

Yaitu pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan oleh berbagai alasan, antara pekerja dan pengusaha sehingga berkahir pula hak dan kewajiban diantara mereka.

2.3 Pengertian dan Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang dilakukan dimasa mendatang. Merupakan fungsi awal yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil manajemen guna menjamin bahwa tersedianya tenaga kerja bagi organisasi untuk menduduki berbagai:

kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat à demi tujuan perusahaan.

2.3.1 Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut, yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah dan penempatan pegawai secara tepat dan        bermanfaat secara ekonomis.

a. Kepentingan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Kepentingan Individu.

Dapat meningkatkan potensi dan karier serta pencapaian kepuasan.

• b. Kepentingan Organisasi:

Penempatan orang pada posisi yang tepat.

• Kepentingan Nasional.

Membantu program pemerintah.

b. Komponen-komponen Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Tujuan, yaitu menghubungkan manajemen sumber daya manusia yang ada

untuk kebutuhan perusahaan pada  masa mendatang.

• Perencanaan Organisasi,

Ada beberapa Variabel penting yang mempengaruhi perencanaan organisasi:

Peramalan Bisnis adalah keadaan ekonomi secara umum, inflasi, tingkat                 upah dan peraturan pemerintah.Perluasan dan Perkembangan Usaha. Rancangan dan Perubahan Struktur. Falasafah Manajemen sesuai perubahan zaman. Peranan dan Kebijakan Pemerintah.Pengembangan IPTEK.

c. Pengauditan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengauditan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses intensif, penyelidikan, analisia dan perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku. Pengauditan manajemen sumber daya manusia meliputi penelusuran secara   normal dan sistematis tentang efektivitas dari:

• Program kepegawaian dan program analisis jabatan
• Rekruitmen, testing dan pelatihan
• Pengembangan manajemen
• Promosi jabatan, transfer dan taksiran pegawai
• Hubungan kerja, moral dan sikap kerja.

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pengauditan manajemen sumber daya manusia, adalah:

• Kualitas Kekuatan Kerja dapat dilhat dari pengalaman, pendidikan, pelatihan dan pengembangan
• Penentuan Kualitasàdilihat dari Analisis Jabatan
• Kemampuan (Skill)
• Perubahan secara Internal merupakan promosi, penurunan dan  transfer jabatan.

d. Peramalan (forecasting) Manajemen Sumber Daya Manusia

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal sumber daya manusia dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

Pada dasarnya Peramalan manajemen sumber daya manusia dan Pengauditan         manajemen sumber daya manusia hampir sama perbedaannya adalah:

• Peramalan SDM untuk masa yang akan datang sedangkan Pengauditan lebih mengutamakan hal - hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang ini.
• Peramalan SDM lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan eksternal sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal organisasi.

Peramalan manajemen sumber daya manusia dipengaruhi secara drastis oleh:

• Tingkat Produksi perusahaan sendiri
• Tingkat produksi pemasok.
• Bertambahnya pesaing

e. Sistem Perencanaan Manajeman Sumber Daya Manusia

Ada dua sistem perencanaan manajemen sumber daya manusia yaitu:

• Penyusunan Anggaran Manajemen  Sumber Daya Manusia.

Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan

jumlah tenaga kerja yang diperlukan.

Tujuannya:

Untuk mendapatkan gambaran tentang kebutuhan tenaga kerja dengan kata lain penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula sebagai penyusunan formasi

Yang perlu diperhatikan dalam penyusunan formasi:

1. Dasar Penyusunan Formasi, atas:

- Jenis dan Sifat Pekerjaan.

- Perkiraan pada beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai.

- Jenjang dan Jumlah Jabatan yang tersedia.

- Alat yang diperlukan dalam kegiatannya.

2. Sistem Penyusunan Formasi

- Sistem Sama yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi

semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja.

- Sistem Ruang Lingkup yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan

jenis, sifat dan beban kerja.

3. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja.

Yaitu proses analisis untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan

dalam suatu unit organisasi.

Tujuannya agar tiap pegawai menerima pekerjaan sesuai batas wewenang dan

tanggung jawabnya.

4. Anggaran Belanja Pegawai

Disusun sesuai dengan kemampuan perusahaan dan didasarkan pada skala prioritas

bagian-bagian yang sangat penting untuk lebih dahulu dilakukan oleh perusahaan.

2.3.2 Penyusunan Program Tenaga Kerja Manajeman Sumber Daya Manusa

Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan Tenaga Kerja, promosi jabatan, pelatihan dan pengembangan, karier, pemeliharaan dan pemberhentian pegawai.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efisien.

Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut resources management telah mengalami berbagai perkembangan dan bertambahnya kajian ilmu sejalan dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manjemen sumber daya manusia telah berubah sikap manajemen kepada para tenaga kerja, kalau semula tanaga kerja merupakan sesuatu yang mutlak yang harus ada supaya usaha bisa dijalankan. Sebelumnya hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan tetapi kenyataan dilapangan hubungan kerja terjadi karena adanya mitra kerja. Semua tenaga kerja dieksploitas, sekarang dipelihara.

Prestasi kerja karayawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan karyawan itu sendiri. Untuk itu pertanyaan yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang bertanggung jawab untuk memberdayakan Sumber daya manusia itu, agar Sumber daya manusia mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi.

Pada dasarnya, semua manajer diharapkan dapat menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia, Artinya setiap manajer bertanggung jawab untuk memberdayakan bawahannya.Selanjutnya yang dilakukan dalam memberdayakan Sumber daya manusia tersebut tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Sumber daya manusia tersebut, yaitu kemampuan dan kemauannya.

3.2 Saran

Saran yang akan disampaikan penulis ialah definisi dari sumber daya manusia harus terlebih dahulu dikuasai agar dapat mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia dengan baik. Karena antara manajemen sumber daya manusia itu sendiri memiliki kaitan erat dengan subyeknya yaitu sumber daya manusia.

DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara

Sergiovani.1987. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Andrew E. Sikula. 1981. Perencanaan Tenaga Kerja.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta

Nababan, Lintong.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Blogspot.

Yudhi.2007.Perencanaan Sumber Daya Manusia.Blogspot.

Yusinta.2008.Analisis Pekerja dan Merencanakan Sumber Daya Manusia.net